Nieuws



Is met een leeggehaald vermogen het verhaal uit? ›

De vraag

Is met een leeggehaald vermogen het verhaal uit? Nee, niet altijd, maar de juiste weg kiezen is een must. Dit blijkt weer eens uit een recente uitspraak van de Hoge Raad. Op 7 oktober 2016 gaf de Hoge Raad nogmaals de juiste weg aan in de zaak Resort of the World/Maple Leaf. Zelfs bij fraude en frustratie van verhaalsmogelijkheden via het verschuilen achter rechtspersoonlijkheid, blijft vereenzelviging een lastige grondslag voor een verhaalsactie. Desondanks kan de onrechtmatige daad - door een ruime toerekening van het persoonlijk handelen en wetenschap aan de rechtspersoon - uitkomst bieden bij een “leeggehaald” vermogen.

 

De zaak

Waar hebben we mee te maken? Het begint met een werknemer. Vanwege op zijn werk gepleegde fraude is hij op staande voet ontslagen. Daarna is hij veroordeeld tot betaling van een schadevergoeding van méér dan USD 1,2 miljoen aan zijn voormalige werkgever ‘Resort of the World’. Vervolgens blijkt het verhaal nemen op de werknemer lastig doordat een belangrijk verhaalsobject niet langer tot het vermogen van de werknemer behoorde.

 

De werknemer had tijdens zijn dienstverband tegen gunstige voorwaarden een villa verworven en vervolgens ondergebracht in een Stichting Particulier Fonds (“SPF”) genaamd ‘Maple Leaf’.  Daarbij had hij op legale wijze gebruik gemaakt van de faciliteiten die het recht van Sint Maarten biedt. Een SPF biedt de mogelijkheid tot een afgescheiden familie- of doelvermogen. Door die transactie viel een zeer belangrijk verhaalsobject, de villa, buiten het verhaalsbereik van de werkgever.

 

In dit geding zocht de werkgever verhaal op Maple Leaf. Daartoe stelde de werkgever, dat Maple Leaf als verlengstuk of dekmantel van de werknemer fungeerde, feitelijk werd bestuurd door de werknemer en werd gebruikt om daarin onder meer de villa van de werknemer onder te brengen. De werkgever baseerde haar vordering tegen Maple Leaf op vier grondslagen, te weten:

- vereenzelviging van Maple Leaf en de werknemer,

- misbruik van het identiteitsverschil tussen Maple Leaf en de werknemer,  

- onrechtmatig profiteren van fraude door Maple Leaf en

- ongerechtvaardigde verrijking aan de kant van Maple Leaf.

 

Het Gemeenschappelijk Hof wees de vordering tegen Maple Leaf op alle vier de grondslagen af. 

 

De uitspraak van de Hoge Raad

Ten aanzien van de vereenzelviging laat de Hoge Raad het afwijzend oordeel van het Hof in stand.

 

Vereenzelviging houdt kort gezegd in dat een gedraging, eigenschap of bepaalde wetenschap van een (rechts)persoon kan worden toegerekend aan een andere (rechts)persoon. Deze vereenzelviging is alleen mogelijk indien duidelijk is dat degene met zeggenschap over een (rechts)persoon beoogde misbruik te maken en ook misbruik heeft gemaakt van het identiteitsverschil tussen de werknemer als natuurlijk persoon en de stichting als rechtspersoon. Door vereenzelviging kan een directe doorbraak van aansprakelijkheid plaatsvinden; de ene rechtspersoon kan aansprakelijk worden gehouden voor een schuld van een andere (rechts)persoon.

 

De Hoge Raad bevestigt in de onderhavige zaak dat in het licht van het Rainbow-arrest vereenzelviging een vorm van redres is die te ver gaat. Al was het maar omdat de door Resort of the World geleden verhaalsschade niet zonder meer gelijk is aan de schade die zij had geleden door de fraude van de werknemer. De Hoge Raad laat de rechtzoekende echter niet met lege handen achter.

 

Ten aanzien van de beslissingen van het Hof, waar die zien op de grondslagen van het onrechtmatig profiteren van fraude en de ongerechtvaardigde verrijking, is de Hoge Raad het echter niet met het Hof eens.

 

Het onrechtmatig verijdelen van het verhaal van de fraudeschade kan zich voordoen, als het oogmerk van de werknemer gericht was op het op naam zetten van Maple Leaf van de villa met behoud van zeggenschap over en genot van de villa. Dat geldt nog meer als de villa “gratis” was overgedragen aan Maple Leaf op een moment dat de werknemer er ernstig rekening mee moest houden dat zijn fraude ontdekt zou worden met een mogelijke claim als gevolg. Als de werknemer bovendien de woonlasten is blijven dragen in de wetenschap dat de villa veilig was voor het verhaal dan zal de onrechtmatigheid snel in zicht komen.

 

Daarnaast komt aan de orde of (naast de werknemer) Maple Leaf zelf een verwijt kan worden gemaakt van het meewerken aan het onrechtmatig profiteren en het aan het verhaal onttrekken van de villa. Voor het antwoord op de vraag onder welke omstandigheden een onrechtmatig handelen of nalaten van een persoon door wie de rechtspersoon aan het rechtsverkeer deelneemt, als eigen onrechtmatig handelen aan een rechtspersoon kan worden toegerekend, is beslissend of dat handelen of nalaten in het maatschappelijk verkeer heeft te gelden als handelen of nalaten van de rechtspersoon zelf (Kleuterschool Babbel-arrest). De Hoge Raad overweegt dat aan de maatstaf voor toerekening in beginsel is voldaan, indien de werknemer de volledige zeggenschap had over Maple Leaf en tevens de “ultimate beneficiary owner” was.

 

Bij de verwijzingsrechter zal worden beoordeeld of de werkgever op grond van deze grondslagen Maple Leaf kan aanspreken. 

 

Conclusie

De Hoge Raad blijft vasthouden aan de in het Rainbow-arrest neergelegde maatstaf. Voor vereenzelviging tussen een (rechts)persoon en een andere rechtspersoon is alleen in uitzonderlijke gevallen plaats. Zelfs fraude en frustratie van verhaalmogelijkheden door het verschuilen achter rechtspersoonlijkheid zijn voor vereenzelviging niet zonder meer voldoende. In plaats van vereenzelviging dient de koninklijke weg van de onrechtmatige daad te worden bewandeld. Door een ruime toerekening van het persoonlijk handelen en wetenschap van de betreffende rechtspersoon kan dit leerstuk uitkomst bieden bij pogingen om goederen aan het verhaal te onttrekken. 

 

BON LEGAL helpt u graag bij de inschatting van uw zaak. Wilt u weten of het mogelijk  is om uw vordering te verhalen op uw wederpartij dan staan wij met onze kennis en ervaring graag voor u klaar. U kunt daarvoor contact opnemen met Gustavo Reisenstadt.

Ontslag op staande voet biedt geen enkele zekerheid ›

Het ontslag op staande voet is de meest verstrekkende maatregel die een werkgever tot zijn beschikking heeft. Het dienstverband eindigt per direct en de werknemer maakt geen aanspraak op enige uitkering. Deze maatregel moet dan ook, terecht, met de nodige terughoudendheid worden toegepast.

 

Sinds de invoering van de WWZ moet de werknemer uiterlijk binnen twee maanden na het ontslag naar de rechter om een gegeven ontslag te vernietigen. Dit is een grote verandering ten opzichte van voor de invoering van de WWZ. Toen kon het ontslag buiten rechte worden vernietigd waardoor alle partijen lange tijd in onduidelijkheid konden verkeren.

 

Relatief snel komt er tegenwoordig dan ook duidelijkheid over de vraag of het ontslag stand houdt. Tenminste, dat zou je denken. Als de kantonrechter het met de werkgever eens is, dan kan de werknemer nog in beroep gaan tegen de beschikking. Indien het gerechtshof het vervolgens eens is met de werknemer, kan de arbeidsovereenkomst weer worden hersteld of kan er een billijke vergoeding aan de werknemer worden toegekend. Dit levert een aanzienlijk risico op voor de werkgever en de werkgever heeft dan ook grote behoefte aan beperking van dit risico.

 

In de praktijk was hier een oplossing voor bedacht, te weten de voorwaardelijke ontbinding. Dit houdt in dat de rechter wordt verzocht om de arbeidsovereenkomst voor de zekerheid te ontbinden voor het geval op enig moment mocht komen vast te staan dat het ontslag op staande voet toch niet geldig zou blijken te zijn. Op deze manier kunnen eventuele loonkosten beperkt worden. Voor de invoering van de WWZ was dit schering en inslag en dit werd ook geaccepteerd door de Hoge Raad. Maar nu, sinds de invoering van de WWZ, zijn de mogelijkheden hiertoe minder duidelijk.

 

Naast meerdere rechters die het geaccepteerd hebben, heeft het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden recentelijk geoordeeld dat, indien de kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet geldig was, dit er gelijk toe leidt dat er niet voorwaardelijk kan worden ontbonden. Immers, als het ontslag op staande voet geldig is valt er simpelweg niets te ontbinden, ook niet voorwaardelijk.

 

Volgens de letter van de wet klopt dat. De mogelijkheid van voorwaardelijke ontbinding staat nergens genoemd. Maar, dit levert wel praktische problemen op voor de werkgever. De arbeidsovereenkomst moet wellicht weer worden hersteld wat, naast personele problemen, ook in de regel weinig positief effect zal sorteren op de werkvloer. Daarnaast moet er uiteraard ook een forse loonachterstand worden ingehaald waar nooit enig werk tegenover heeft gestaan.

 

Om definitief te weten of het nu wel of niet mogelijk is, lijkt het noodzakelijk dat de Hoge Raad zich hier op afzienbare termijn over uitlaat. De kantonrechter van de rechtbank Overijssel heeft dit onderkend en heeft zich inmiddels tot de Hoge Raad gewend. We wachten met grote belangstelling af welke richting de Hoge Raad kiest. Indien blijkt dat de voorwaardelijke ontbinding niet (meer) mogelijk is, zal een werkgever nog behoedzamer hiermee om moeten gaan. Zelfs als je dan als werkgever in eerste instantie in het gelijk wordt gesteld biedt dat immers geen enkele zekerheid.

 

We houden u uiteraard op hoogte van de ontwikkelingen in dit kader. Indien u meer vragen heeft omtrent deze materie of omtrent het ontslag op staande voet in het bijzonder neem dan contact op met Wouter de Bruijn van Bon Legal LLP, de specialist op het gebied van ontslag op staande voet.  

Wet Huis voor Klokkenluiders in werking per 1 juli 2016 ›

Per 1 juli 2016 treedt de Wet Huis voor Klokkenluiders in werking. Met deze wet worden werknemers die een misstand melden beter beschermd en wordt onderzoek naar een misstand beter mogelijk gemaakt. Door het verder te reguleren wordt eveneens bereikt dat vermoedens over een eventuele misstand niet direct in de openbaarheid zullen komen met het daaraan gekoppelde afbreukrisico.

 

Wat moet u doen

 

Voor werkgevers met tenminste 50 personen in dienst is het per 1 juli 2016 verplicht om een klokkenluidersregeling vast te stellen. Ten aanzien van deze klokkenluidersregeling heeft de OR instemmingsrecht en in de regeling kunnen de volgende onderwerpen worden opgenomen:

 

-        Wat is een vermoedelijke misstand;

-        Hoe gaat de organisatie om met een interne melding van een vermoedelijke misstand;

-        Bij welke vertrouwenspersoon kan de misstand worden gemeld;

-        Dat de melding vertrouwelijk zal worden behandeld; en

-        Dat een werknemer geen negatieve gevolgen mag ondervinden door het doen van de melding.

 

Sanctie op niet instellen klokkenluidersregeling?

 

Nee, er staat geen sanctie op indien de regeling niet of niet tijdig wordt ingesteld. Maar, als er geen regeling is ingesteld heeft een eventuele melder geen andere optie dan zich rechtstreeks tot het Huis voor Klokkenluiders te wenden. Hiermee worden de mogelijkheden voor een werkgever om een en ander zelf op te lossen en te coördineren beduidend minder wat tot ongewenste effecten kan leiden.

 

We raden u dan ook aan hier tijdig mee aan de slag te gaan, zeker nu de regeling ook besproken en geaccordeerd moet worden door de Ondernemingsraad. Een modelregeling is inmiddels gepubliceerd op adviespuntklokkenluiders.nl. Wilt u meer informatie hierover of wilt u meer maatwerk doorvoeren in de regeling, neemt u dan vrijblijvend contact op met mr Wouter de Bruijn